La période de professionnalisation
1. Objectif2. Publics visés 3. Formations "qualifiantes" éligibles 4. Dispensateur de la formation 5. Convention tripartite 6. Tutorat 7. Durée 8. La définition de parcours de formation 9. Modalités de mise en oeuvre 10. Formation pendant le temps de travail ou hors temps de travail 11. Validation de la formation 12. Financement 13. Accès à la péréquation
Mise à jour Septembre 2010
Sources
ANI (accord national interprofessionnel) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels qui fusionne l’ANI
« formation » du 7 janvier 2009 et l’ANI « formation » du 5 décembre 2003
Loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25/11/2009)
Articles L.6324-1, L.6324-2, L.6324-3, L.6324-4 du Code du travail |
Objectif
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par un parcours de formation en alternance, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles permettent d’acquérir une qualification.
Les périodes de professionnalisation s’inscrivent dans le cadre du plan de formation ou du DIF (Droit individuel à la formation).
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Publics visés
Dispositions générales
- Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l’organisation du travail,
- Les salariés qui comptent vingt ans d'activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise,
- Les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou les hommes ou les femmes après un congé parental,
- Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi : handicapés, invalides…
- Les bénéficiaires d'un CUI (Contrat unique d'insertion) en CDD ou CDI. Pour ces publics, la durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée à 80 heures.
Des accords de branches ou interprofessionnels peuvent préciser les publics prioritaires. L'entreprise doit donc se référer aux dispositions de l'accord dont elle relève.
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Dispositions de l'accord interprofessionnel du réseau OPCALIA
L'accord reprend les publics définis par la loi et afin de prendre en compte les situations territoriales particulières y ajoute : "les publics ou formations définis par les conseils d'administration OPCALIA, prenant en compte la situation des bassins d'emploi et des publics spécifiques, en particulier les femmes et les salariés expérimentés." (article 8).
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Formations "qualifiantes" éligibles
Dispositions générales
La période de professionnalisation vise l’obtention par le bénéficiaire d’une qualification professionnelle. Cette qualification peut être :
- Un diplôme, un titre homologué ou un titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat ;
- Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle délivré par d’autres autorités ou organismes, et enregistré dans le Répertoire national des qualifications professionnelles (RNCP) ;
- Un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;
- Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche (Attention : la convention collective n’est pas systématiquement celle appliquée dans l’entreprise du bénéficiaire de la période de professionnalisation) ;
- Une qualification reconnue par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) d’une branche professionnelle, ou la Commission Paritaire Nationale d’Application de l’Accord (CPNAA), pour les accords interprofessionnels ;
- Une action de formation dont l’objectif est défini par la CPNE ou la CPNAA.
Les accords de branche ou interprofessionnels définissent, pour leurs entreprises, la liste de ces diplômes, titres à finalité professionnelle, qualifications et actions de formation accessibles au titre de la période de professionnalisation.
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Dispositions de l'accord interprofessionnel du réseau OPCALIA
L'article 7 de l'accord interprofessionnel du réseau OPCALIA prévoit que la période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir, en utilisant si possible, les acquis des salariés dans le cadre de la VAE, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle et/ou une qualification professionnelle établie par les CPNE ou reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
- "de participer à une action de formation dont l'éligibilité en terme d'objectif de professionnalisation et/ou publics bénéficiaires a été déterminée par la commission nationale d'application de l'accord (CPNAA), comprenant notamment lesqualifications transversales à plusieurs métiers ou secteurs professionnels dont les liens de connexité avec une qualification reconnue par une branche est établi."
Afin de prendre en compte les situation territoriales particulière, sont également éligibles à la période : "les formations définies par les Conseils d'Administration des OPCALIA, après avis de la COPIRE, prenant en compte la situation des bassins d'emploi et des publics spécifiques(...) " (article 8)
La commission nationale d'application de l'accord assure le suivi et la mise à jour de la liste des publics et des formations éligibles à la période de professionnalisation, afin de tenir compte des évolutions de l'emploi et des priorités territoriales.
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Dispensateur de la formation
Dans le cadre d’une période de professionnalisation, les actions peuvent être réalisées par un ou plusieurs organismes extérieurs à l’entreprise, et/ou par l’entreprise elle-même, à condition qu’elle dispose d’un service formation identifié.
- Dans le cas d’une formation dispensée par un ou plusieurs organismes de formation externes, une convention de formation est signée entre l’entreprise et chaque prestataire, qui précise les objectifs, le programme détaillé, les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
- Dans le cas d’une formation dispensée en interne par l’entreprise, celle-ci doit disposer:
- de locaux identifiés pour délivrer des actions de formation, d’évaluation, d’accompagnement ;
- de moyens pédagogiques et d’un ou plusieurs formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la formation.
Par ailleurs, elle doit établir un document qui précise les objectifs, le programme détaillé et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
L’entreprise peut assurer l’intégralité de la formation du bénéficiaire de la période de professionnalisation en interne, ou recourir pour partie à un prestataire externe (exemple : l’évaluation finale et la validation des acquis).
Attention : certains OPCA prévoient, dans leurs critères de prise en charge, le recours obligatoire à un organisme extérieur, pour au moins une des actions réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation.
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Convention tripartite
Lorsque la formation a lieu à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur ou lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié et qu’elle a notamment pour objet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un CQP (Certificat de qualification professionnelle), une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l’employeur et l’organisme de formation. Cette convention mentionne l'intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités du déroulement et de sanction de la formation et son prix.
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Tutorat
Si légalement le tutorat n’est pas obligatoire dans le cadre de la période de professionnalisation, l’accord interprofessionnel du réseau Opcalia a prévu cette obligation, à l’instar de l’ANI du 5 décembre 2003.
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Durée
La loi ne prévoit de durée minimale de formation, fixée à 80 heures, que pour les titulaires d’un CUI. Pour les autres bénéficiaires d’une période de professionnalisation, aucune durée minimale ou maximale n’est fixée.
La durée doit être adaptée à la qualification visée, à l’expérience et au niveau de formation du bénéficiaire. Elle doit également être suffisante pour respecter le principe de l’alternance alliant à la fois des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice, dans l'entreprise, d'activités en relations avec la qualification préparée.
Des accords interprofessionnels ou de branche peuvent prévoir une durée minimale ou maximale pour la période de professionnalisation.
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Dispositions de l'accord interprofessionnel du réseau OPCALIA
- L'accord prévoit une durée minimale de 70 heures.
- La durée des actions d’évaluation et d’accompagnement est limitée à 10% de la durée totale de la période de professionnalisation, sans pouvoir dépasser 60 heures.
- Chaque OPCALIA peut définir des critères de durée dans ses priorités de prise en charge pour la période de professionnalisation.
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La définition de parcours de formation
Dans le cadre d’une période de professionnalisation, le parcours de formation du bénéficiaire est individualisé, et défini en fonction de son niveau de formation, de son expérience, et de la qualification visée. Il peut ne pas avoir de lien direct avec le poste de travail occupé par le salarié.
Il comprend :
- des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) ;
- des actions d’évaluation : par exemple, évaluation pratique finale en centre de formation, en vue de la délivrance de la certification visée ;
- et éventuellement des actions d’accompagnement : par exemple, préparation du salarié à un entretien de validation devant un jury professionnel (Attention : les actions d’accompagnement sont distinctes de la fonction tutorale, exercée par un salarié de l’entreprise auprès du bénéficiaire de la période de professionnalisation).
Les actions de VAE et de bilan de compétences peuvent également être intégrées dans une période de professionnalisation.
Le parcours de formation doit obligatoirement être réalisé en alternance, et associer :
- des enseignements généraux, professionnels et technologiques,
- l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le bénéficiaire d’une période de professionnalisation est suivi par un tuteur, salarié de l’entreprise.
Exemples de parcours de professionnalisation :
- Une salariée de 45 ans exerçant un poste d'assistante au service ressources humaines et titulaire d'un BTS RH, peut par le biais d'une période de professionnalisation obtenir un diplôme universitaire type DESS en RH par une validation des acquis de l'expérience complétée, si nécessaire par une formation en alternance afin de lui permettre d'acquérir les compétences lui faisant défaut.
- Une entreprise du secteur automobile dont les méthodes de production évoluent, peut avoir intérêt à former ses ouvriers impactés par ces évolutions afin de s'assurer de leur mise à niveau, afin notamment de satisfaire à son obligation d'adaptation. Dans ce cadre, la période de professionnalisation peut paraître le dispositif adapté pour former un public ayant une qualification insuffisante, en lui permettant d'acquérir un certificat de qualification professionnel par une formation en alternance.
- Une entreprise du secteur des assurances dont 40% de l'effectif a plus de 45 ans peut avoir intérêt à utiliser la période de professionnalisation afin de mobiliser ce personnel amené à travailler pendant une durée plus longue dans l'entreprise compte tenu de la suppression des système de préretraites au travail et pour s'assurer du transfert des compétences des seniors vers des salariés plus jeunes de l'entreprise. A ce titre et en fonction des profils des bénéficiaires, l'entreprise peut utilement leur proposer, au titre de la période, de réaliser un bilan de compétences pour définir un projet professionnel, accompagné d'une formation en alternance ou encore de les accompagner dans une démarche de Validation des acquis de l'expérience.
- Un salarié qui envisage de créer sa propre entreprise et demande à bénéficier d'une période de professionnalisation, en mobilisant son DIF pour suivre une formation hors temps de travail lui permettant d'acquérir une certification enregistrée au RNCP.
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Modalités de mise en oeuvre
La période de professionnalisation peut se dérouler :
- à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, auquel cas le salarié ne peut refuser le départ en formation (sauf formation hors temps de travail)
- à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF (Droit individuel à la formation), l'employeur est alors libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.
- Pour les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2% du nombre total de salariés.
- Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
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Formation pendant le temps de travail ou hors temps de travail
La formation réalisée dans le cadre de la période de professionnalisation peut se dérouler pendant le temps de travail ou en tout ou partie en dehors du temps de travail.
- Lorsque la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié ne peut la refuser. Il bénéficie du maintien de son salaire.
- Lorsque la formation a lieu en tout ou partie hors temps de travail, deux cas peuvent se présenter. Elle peut se faire :
- soit à l'initiative de l'employeur, le salarié est alors libre d'accepter ou de refuser,
- soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de son DIF, sous réserve de l'accord de l'entreprise sur le choix de la formation.
Les heures de formation hors temps de travail sont plafonnées sur une année et pour un salarié à un maximum de 80 heures auxquelles peuvent s'ajouter les heures cumulées par le salarié au titre du DIF.
Le volume d'heures potentiellement disponibles hors temps travail est donc : Crédit DIF + 80h
Exemple : Un salarié dispose d'un DIF de 40 heures : les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation, seront limitée à 120 heures sur l'année (80h + 40h de DIF).
Les heures de formation hors temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation formation, égale à 50% de la rémunération nette. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La mise en place d'une période de professionnalisation hors temps de travail requiert l'accord écrit du salarié. Cet accord doit également préciser la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions d'accès, en priorité, dans un délai d'un an, aux fonctions correspondant aux compétences acquises, ou encore à l'attribution de la classification du nouvel emploi, ou à la prise en compte des efforts du salarié.
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Validation de la formation
La validation de la formation se fait au regard des résultats des évaluations organisées sur toute la durée de la période de professionnalisation.
Les modalités d’évaluation de la formation doivent être précisées dans le programme de formation, en indiquant les actions et les critères d’évaluation prévus, ainsi que le calendrier et le(s) organismes retenus. L’employeur et l’organisme de formation doivent s’assurer de la présentation du salarié aux actions prévues.
Pour certaines qualifications, les modalités d’évaluation et de validation sont déjà définies de façon précise par les autorités et organismes qui les délivrent (ex : les diplômes, les titres, les CQP…). Pour d’autres (ex : reconnaissance par une classification d’une convention collective), ces modalités sont à prévoir avec les organismes de formation, en fonction des objectifs de qualification visés.
Ces actions d’évaluation doivent permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles et les compétences acquises par le bénéficiaire de la période, tout au long de son parcours de formation. Différents types d’évaluation peuvent être envisagés, tels que :
- un contrôle continu écrit dans le centre de formation tout au long de la formation ;
- un examen oral final devant un jury réunissant des formateurs et des professionnels ;
- une évaluation pratique finale organisée en entreprise.
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Financement
Dispositions générales
Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation peuvent être prises en charge par l’OPCA, sur la base d’un forfait défini par accord de branche ou interprofessionnel, à défaut un décret fixe le forfait horaire à 9,15 €. Les accords de branche ou interprofessionnels peuvent fixer des forfaits inférieurs ou supérieurs.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les dépenses qui vont au-delà des montants forfaitaires pris en charge par l’OPCA au titre du 0,5%, peuvent être imputées sur leur contribution « plan de formation ».
Contactez votre conseiller formation afin de connaître les critères de prise en charge pour la période de professionnalisation et le tutorat.
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Accès à la péréquation
Pour qu’Opcalia IDF ait accès aux fonds gérés par le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) dans le cadre de sa mission de péréquation, la durée minimum de la période doit être de 120 heures.
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