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Le bilan de compétences

1. Définition
2. Modalités de mise en oeuvre
3. Déroulement
4. Résultats
5. Organismes prestataires
6. Formalités
7. Le congé de bilan de compétences
8. Statut du salarié
9. Financement

Mise à jour Septembre 2010

Sources Articles L6313-1, L6313-10 du Code du travail R6322-32, R6322-33, R6322-35, R.6322-37, R6322-38, R6322-39, R6322-41, R6322-42, R6322-46 R6322-48, R6322-49, R6322-52, R6322-58, R6322-59, R6322-62 du Code du travail

 

Définition

• L'action de bilan de compétences fait partie des actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue (article L6313-1 du Code du travail).
• « Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. » (article L.6313-10 du Code du travail).

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Modalités de mise en oeuvre

Un salarié peut avoir accès au bilan de compétences dans le cadre :

• du plan de formation de l’entreprise,
• du congé de bilan de compétences,
• du droit individuel à la formation (DIF) et du DIF portable,
• à titre personnel en dehors du temps de travail,
• en période de chomage, dans le cadre d'un bilan de compétences approfondi.

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Déroulement

Le bilan de compétences doit comporter, sous la conduite du prestataire, 3 phases qui doivent, en principe, être menées de façon individuelle (article R.6322-35 du Code du travail).

Une phase préliminaire qui a pour objet de  :

• confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ; définir et d'analyser la nature de ses besoins ;
• l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en oeuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
• d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ;
• de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

Certaines actions conduites dans la phase d'investigation peuvent l'être de façon collective, à condition qu'il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

Une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire par la voie d’entretiens personnalisés :

• de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ;
• de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation ;
• de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.

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Résultats

L’organisme prestataire est tenu de communiquer au seul bénéficiaire du bilan de compétences un document de synthèse ainsi que les conclusions détaillées du bilan de compétences au terme de ce dernier. Le document de synthèse doit comporter les indications suivantes :

• les circonstances du bilan de compétences ;
• les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées ;
• le cas échéant, les éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Ce document, établi par l'organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour éventuelles observations (articles L6313-10, R.6322-35, R.6322-37, R.6322-38, R6322-39).

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Organismes prestataires

Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés. Elles doivent avoir recours à un organisme extérieur, prestataire de bilans de compétences ayant procédé à une déclaration d'activité. Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences figurent sur une liste arrêtée par chaque organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation qui doit être transmise au préfet de région ou être agréés par le préfet.

Les organismes prestataires de bilan de compétences sont tenus à un certain nombre d’obligations :

• Ils sont tenus d'utiliser, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en oeuvre par des personnels qualifiés.

• Ils doivent conclure une convention tripartite avec le salarié bénéficiaire, le FONGECIF ou l’employeur.

• Ils doivent respecter les procédures légales et réglementaires d’élaboration du bilan de compétences.

• Ils doivent détruire les documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d'un suivi de sa situation. Dans cette hypothèse, ils seront conservés au maximum 1 an (article R.6322-59 du Code du travail).

• Les personnes en charge de leur réalisation sont soumises au secret professionnel concernant les informations détenues à ce titre.

S’ils exercent des activités distinctes :

• Ils doivent disposer d'une structure identifiée, exclusivement destinée à la réalisation de bilans de compétences et d'actions d'évaluation ou d'orientation en matière professionnelle (article R6322-58 du Code du travail) ;
• Ils doivent suivre en comptabilité de façon distincte ces activités (article R6322-58 du Code du travail).

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Formalités

Un bilan de compétences ne peut être réalisé qu'après conclusion d'une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l'organisme prestataire de bilans de compétences et, soit l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, lorsque le bilan de compétences est effectué dans le cadre du congé de bilan de compétences, soit l'employeur, lorsque le bilan de compétences est effectué au titre du plan de formation.
Ces conventions tripartites sont établies conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle (article R6322-32 et 33 du Code du travail).

Au terme du bilan de compétences, le bénéficiaire doit présenter une attestation de fréquentation effective délivrée par l’organisme prestataire du bilan. Le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé lui a été accordé, perd le bénéfice du congé (article R6322-52 du Code du travail).

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Le congé de bilan de compétences

Lorsque la personne souhaitant réaliser un bilan de compétences est salariée, elle peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences, sous réserve de remplir deux conditions :

• 5 ans, consécutifs ou non en qualité de salarié, quel qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie (article L6322-42 du code du travail)
• l’expiration d’un délai de franchise de 5 ans, en cas de bénéfice d’une autorisation d’absence pour suivre une action de bilan de compétences (article L6322-42 du code du travail).

La durée du congé correspond à celle de l’action de bilan de compétences, sans pouvoir excéder 24 heures, consécutives ou non.

Dans ce cas, le salarié soit demander une autorisation d’absence (article L.6322-42 du Code du travail). L'autorisation d'absence est de droit. Elle doit être formulée auprès de l’employeur au moins 2 mois avant la date de l’action de bilan de compétences. Elle doit mentionner la date de l’action, sa désignation, sa durée et l’organisme qui en est responsable. L’employeur doit faire connaître à l’intéressé, par écrit, dans le mois suivant la réception de la demande, son accord ou les raisons motivant son report. L’employeur peut reporter la satisfaction à l’autorisation d’absence pour des raisons de services, sans que le report puisse excéder 6 mois (article R6322-41 du Code du travail).

A noter : Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont bénéficié de contrats à durée déterminée, dans les mêmes conditions que le CIF-CDD.

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Statut du salarié

Le salarié bénéficiaire d’un bilan de compétences est couvert contre tous les risques comme s’il continuait à travailler dans l’entreprise (articles L6322-49 et R6322-48 du Code du travail).
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et des droits liés à l’ancienneté (article L6322-46 du Code du travail).

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Financement

Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

• Les bilans de compétences réalisés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou du DIF articulé au plan de formation sont pris en charge par l'employeur.
  
  

Dans le cadre d’un congé de bilan de compétences

• Les bilans de compétences réalisés, dans le cadre du congé de bilan de compétences, sont pris en charge par le FONGECIF auquel l’entreprise verse sa contribution CIF, dès lors que :

• • L’ensemble des demandes reçues peut être simultanément satisfait, compte tenu des critères, priorités et échéancier définis par le Fongecif,
  • L’organisme chargé de l’exécution du bilan de compétences figure sur la liste arrêtée par le Fongecif.

• Le salarié bénéficiaire d’un congé bilan de compétences qui a obtenu sa prise en charge a le droit à une rémunération calculée en pourcentage de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. La prise en charge de la rémunération s’effectue dans la limite de 24 heures par salarié, par action de bilan de compétences .
• A la demande du salarié, le FONGECIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une action de bilan de compétences, se déroulant en dehors du temps de travail.

 

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