Les 2 catégories d'action du plan de formation
1. Deux catégories d'action de formation
2. Régime juridique applicable
3. Information du CE
4. Contrôle
Mise à jour Septembre 2010
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Sources
ANI (accord national interprofessionnel) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels qui fusionne l’ANI « formation » du 7 janvier 2009 et l’ANI « formation » du 5 décembre 2003
Loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25/11/2009)
Articles L.6321-2, L.2323-36
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Deux catégories d'action de formation
Dans le document d’information transmis au comité d’entreprise, l’employeur n’est plus tenu de distinguer les actions inscrites au plan de formation selon trois catégories : adaptation au poste de travail (catégorie 1), évolution ou maintien dans l’emploi (catégorie 2), développement des compétences (catégorie 3). La loi du 24 novembre 2009 regroupe en effet les actions de catégorie 1 et 2.
La présentation du plan de formation doit distinguer deux catégories de formation :
- Les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1).
- Les actions de développement des compétences (catégorie 2).
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Régime juridique applicable
1- Actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1). Ces actions constituent un temps de travail effectif et se déroulent sur le temps de travail. Les salariés sont rémunérés au taux normal ;
2- Actions de développement des compétences (catégorie 2). Elles peuvent s’effectuer pendant le temps de travail (rémunération au taux normal) ou en dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié, dans la limite de 80 heures par an (par salarié) et sous réserve du versement d’une allocation de formation pour les heures effectuées hors temps de travail équivalente à 50% du salaire net. Lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur doit prendre des engagements en termes de salaire ou de qualification.
La loi ne fournit pas de définition de chacune de ces catégories d’action. Le législateur a laissé les branches et les entreprises libres de définir leurs propres critères d’affectation.
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Information du CE
Le classement des actions de formation du plan dans les deux catégories donne lieu à une information du CE, conformément à l’article L.2323-36 :
« Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission formation de participer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d'information dont la liste est établie par décret. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.
Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur et distinguent :
1° Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
2° Les actions de développement des compétences du salarié ».
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Contrôle
Le rattachement d'une action de formation aux catégories du plan de formation est soumis à deux contrôles :
- contrôle du juge en cas de recours du salarié qui conteste le classement attribué à sa formation. La demande de rattachement à une autre catégorie peut être motivée par la volonté de se voir appliquer un régime différent (rémunération supérieure).
- contrôle de l'URSSAF : l'allocation versée au salarié pour la formation de développement des compétences réalisée hors temps de travail, fait l'objet d'une exonération des cotisations de sécurité sociale. L'URSSAF peut contester le rattachement de la formation à cette catégorie et le régime juridique applicable, en particulier l'application de l'exonération de charges qui seront dues.
| Lors de la présentation du plan de formation au CE, ce travail de rapprochement entre la formation et le ou les salariés qui suivront cette formation n'a pas à être réalisé. Le CE a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés et n'a pas à connaître des cas individuels. L'employeur aura donc à présenter une argumentation pour justifier le classement en se fondant sur les perspectives d'évolution de l'entreprise (projet de développement ou de restructuration), les investissements, les orientations en matière de formation et les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et de qualifications. Il pourra définir des enveloppes budgétaires consacrées à chaque catégorie d'action. Le rattachement individuel d'une formation bénéficiant à un salarié à une des catégories du plan s'effectue au moment de la décision de départ en formation par l'encadrement avec, si nécessaire, l'accord du salarié. |
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