Conférence-débat : Génération Y et postures managériales

Scrutée à la loupe par les experts de tous bords, la Génération Y intrigue. La crainte du "péril jeune" n’est pas nouvelle. Et si ce que l’on qualifie de génération n’était pas une question d’âge, mais le reflet d’une société en profonde mutation ?

Cette Génération Y existe-t-elle vraiment (elle compte en effet dans ses rangs des ados comme des trentenaires…) ? "Oui et non", répond le sociologue Stéphane Hugon, fondateur d’Eranos, société d'études qualitatives spécialisée dans la prospection et l'identification des imaginaires sociaux contemporains. "Les jeunes ont toujours été considérés comme subversifs, mais cette génération dite Y est surtout l’écho d’une transformation profonde de notre société". En vrac : perte de pouvoir des élites, effritement du mythe du progrès, phénomène d’atomisation sociale qui génère de l’individualisme…

Autorité de proximité

Les jeunes sont donc le reflet de cette mutation sociétale : ils ne veulent pas prendre le pouvoir, à la différence des baby boomers et de la Génération X qui l’a précédée, et ne reconnaissent pas notre société comme la leur. Conscients que le mythe du progrès a trahi leurs aînés, ils ne veulent plus attendre un monde meilleur, mais profiter du moment présent (Carpe diem). L’idée de carrière professionnelle de leur dit rien. "Pour ces jeunes, le travail n’est pas tout ; ils sont dans une temporalité "hic et nunc" ", note Stéphane Hugon.
Cela n’est pas sans incidence sur leur comportement en entreprise : "Ils ne reconnaissent pas les formes traditionnelles de l’autorité, ce qui ne signifie pas qu’ils refusent d’apprendre, mais dans un autre contexte. Ils reconnaissent une autorité de proximité, un transfert de compétences par l’exemple, par un "accompagnant" ou un coach. " Après la loi des Pères est venue celle des Pairs. Cette génération a également un rapport à l’argent différent de la précédente : il n’est plus question de thésauriser, mais de dépenser. Et même de "consummer" plutôt que de consommer !

Bienvenue à l'homo ludens

Enfin, ces mutations affectent la manière de "travailler ensemble" : "Les générations antérieures que l’on peut qualifier d’Homo Faber s’accomplissaient dans le travail, l’effort, le mérite, le pouvoir. La Génération Y appartient à la famille Homo Ludens et se réalise dans le jeu, le plaisir, l’expérimentation, la prise de risque", explique le sociologue.
"Les jeunes diplômés dont nous étudions les trajectoires d’insertion témoignent en effet d’un engagement vis-à-vis du travail. En revanche, l’engagement envers l’entreprise n’est pas valorisé. Pour certains, celle-ci représente même une forme d’aliénation", souligne Maïmouna Fossorier, manager en charge des études externes à l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). Les valeurs de ces jeunes sont "le professionnalisme, l’implication mais aussi la qualité du travail qui signifie plaisir et accomplissement de soi. Ils sont dans le donnant/donnant". Ils sont sensibles au fait que leur travail va avoir un impact sur leurs collègues : "S’ils acceptent un engagement, c’est vis-à-vis de leur équipe dans l’entreprise."

Chose promise...

Bien les intégrer consiste donc à "leur expliquer précisément avec qui ils vont travailler" au moment de l’embauche et à effectuer un premier bilan quelques mois après au cours duquel ils pourront "renouveler ou pas leurs vœux". "Tout se qui aura été dit au moment du recrutement sera considéré par le jeune salarié comme une promesse à tenir", précise Maïmouna Fossorier. Et s’il est déçu, le jeune n’hésitera pas à aller voir ailleurs…
Cette Génération Y, parfois qualifiée de "génération zapping" pose en effet un problème aux entreprises en termes de fidélisation, d’autant plus que les jeunes salariés, les managers et les DRH n’ont pas la même perception des périodes charnières dans l’intégration d’un jeune : celui-ci entend évoluer à partir d’un ou deux ans d’activité dans la même fonction, son manager estime cette temporalité à partir de deux ou trois ans et les DRH plutôt à l’horizon de partir de trois, quatre, voire cinq ans.
"Ce décalage de perception peut provoquer des départs anticipés", note la représentante de l’Apec. Il est également essentiel pour les entreprises de faire preuve d’imagination pour fidéliser les jeunes et "gérer leur impatience". La mise en place de groupes de projets transverses est un exemple parmi d’autres. Il faut également maintenir avec cette génération "un dialogue constant" et "leur donner de la visibilité sur le fonctionnement de l’entreprise."

Une question de valeurs

Pour Francis Boyer, consultant en innovation managériale, "il ne faut pas parler d’âge mais de système de valeurs". On peut ainsi trouver des seniors au sein de la Génération Y ! Les "Y" ont grandi avec la crise économique, la vision d’une planète altérée. "Ils ont perdu confiance dans le système en place. Ils misent sur la différence, détestent l’élitisme, l’insensibilité, l’égoïsme, la violence. Ils recherchent le bien-être et ne s’engagent dans l’entreprise que s’ils trouvent un intérêt et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle." "C’est une génération en quête de sens", complète Benjamin Chaminade, expert international en Talent Management et créateur du site "GenerationY 2.0"
Cette génération estime que l’entreprise doit être respectueuse de sa vie. "Elle veut le bonheur tout de suite et pas uniquement dans l’emploi, d’où la surprise des recruteurs qui sont désormais interrogés par les candidats sur les jours de RTT…", note Francis Boyer. Pour cette génération, les enseignants deviennent des modérateurs et, dans l’entreprise, ils prônent le management collaboratif : tout le monde peut avoir des idées, ce qui explique l’essor des réseaux sociaux internes. "Pour cette génération, la notion de réseau et de visibilité sur le Net est essentielle", conclut Benjamin Chaminade.
Alors, Génération Y ou Net Génération ?

En savoir +Visionner la conférence-débat