• 

Droit Individuel à la Formation

Espace Salarié

Définition et objectif

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) vous permet de capitaliser 20h de formation cumulables sur 6 ans (soit 120h de formation au total), à moins que la branche dont vous dépendez ait négocié un crédit d’heures annuel supérieur : par exemple 21 heures.

Pour les salariés en CDD et les temps partiels, ce droit est calculé au prorata temporis.

Les actions accessibles au DIF sont :

• les actions de promotion,
• les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
• les actions de qualification.

Initiative

Le DIF est à l’initiative du salarié et soumis à l’accord de l’employeur.

Bénéficiaire

Tout salarié d’une entreprise (hors contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) qu’il soit en CDI ou CDD, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’ancienneté :

• 1 an pour les CDI
• 4 mois consécutifs ou non sur les 12 derniers mois pour les CDD.

Mise en oeuvre

Votre employeur doit vous informer par écrit du total des droits acquis.

La demande du DIF doit se faire par écrit auprès de votre employeur qui dispose d’un mois pour vous répondre.

S’il accepte, l’accord doit faire l’objet d’un document écrit.

L’employeur a le droit de refuser 2 fois de suite, dans ce cas, votre demande peut être transformée en CIF.

Votre dossier sera alors traité prioritairement par le FONGECIF.

Rémunération et temps de travail

Le DIF se déroule hors temps de travail mais l’employeur et le salarié peuvent convenir qu’il se déroule sur le temps de travail.

• Pour un DIF hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation formation, équivalente à 50% de son salaire net de référence.
• Pour un DIF sur temps de travail : la rémunération du salarié est maintenue.

Portabilité du DIF

Principe 

La loi orientation/formation du 24 novembre 2009 crée un mécanisme de portablité du DIF après la rupture du contrat de travail.

La portabilité est une « monétarisation » du compteur DIF à la rupture du contrat, à ne pas confondre avec une vraie transférabilité qui permettrait à un salarié d’opposer à un nouvel employeur les heures acquises au titre du DIF dans le cadre d’un contrat précédent.

La portabilité du DIF est mobilisable lors d’une rupture du contrat de travail (CDI ou CDD) ouvrant droit à l’assurance chômage.

Elle offre la possibilité au salarié d’obtenir un financement pour bénéficier, sous certaines conditions, d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE (validation des acquis de l’expérience) s’il se retrouve au chômage ou chez un nouvel employeur.

Cas de rupture du contrat de travail concernés par la portabilité

• Licenciement (sauf faute lourde)
• Démission légitime
• Rupture conventionnelle
• Fin de CDD

Le salarié peut bénéficier de la portabilité dans 2 cas

Dans le cadre d’un nouveau contrat de travail : le salarié peut demander à son nouvel employeur à bénéficier de son enveloppe DIF (heures de DIF non utilisées x par 9,15€ ou un montant forfaitaire déterminé par accord), au cours des 2 années suivant son embauche.

Cette somme sert à financer, après accord de l’employeur, une formation, un bilan de compétences ou une VAE. En cas de désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation (50% du salaire net) n’est pas due par l’employeur.

Le financement est assuré par l’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché.

En période de chômage : Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, le « DIF porté » permet de financer tout ou partie d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période d’indemnisation de l’intéressé. Elle se fait après avis du référent de Pôle emploi.

Le paiement de la somme est assuré par l’Opca dont relève la dernière entreprise dans laquelle le demandeur d’emploi a acquis ses droits.

Information 

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde, y compris lorsque le salarié licencié ou démissionnaire demande à en bénéficier avant la fin de son préavis.

Sur le certificat de travail, l’employeur doit également mentionner l’Opca auquel il verse sa contribution professionnalisation.