Gérer les âges
Maintenir et développer les compétences, entretenir la motivation, capitaliser l’expérience, prévenir l’usure au poste de travail, faciliter la transmission des savoir-faire…
Opcalia Ile-de-France met à la disposition des entreprises franciliennes une équipe de conseillers spécialisés dans les problématiques de gestion des secondes parties de carrière des salariés âgés de 45 ans et plus.
Le Service Conseil Diversité intervient sur l’ensemble de la région Ile-de-France pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique de gestion des âges :
- Conduite de diagnostic et suivi personnalisé
- Mise à disposition d’outils innovants
- Recherche de cofinancements
- Sélection d’une offre de services ciblée
- Mobilisation d’experts qualifiés
Le contexte législatif
Toute entreprise de plus de 50 salariés doit avoir signé un accord ou, à défaut, avoir mis en place un plan d’action définissant pour les trois années à venir :
- les objectifs chiffrés d’embauche pour les plus de 50 ans
- les objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi pour les plus de 55 ans
L’accord ou le plan d’action doit également comporter des dispositions favorables aux seniors dans au moins trois domaines d’actions, parmi les six suivants :
1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
4. Développement des compétences, des qualifications et accès à la qualification
5. Aménagement des fins de carrière et de la transition activité / retraite
6. Transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat
Attention ! En l’absence d’un tel dispositif, l’entreprise s’expose à une pénalité équivalente à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.
Quatre axes d’intervention
1/ Faciliter la construction des accords et plans d’action Seniors
- Pilot’âge : outil de création et d’analyse de la pyramide des âges de l’entreprise qui permet d’identifier les facteurs de variation des effectifs au cours des cinq dernières années et d’anticiper les mouvements prévisibles pour les années à venir.
- Instantanés RH, des sessions de formation d'une journée pour aborder l'essentiel d'un thème d'actualité lié à la gestion des ressources humaines et à la gestion des seniors. Exemples : Négocier un accord en faveur de l'emploi des seniors, les seniors une clé d'entrée pour une démarche GPEC…
Financement : prise en charge des coûts pédagogiques pour les entreprises adhérentes à OPCALIA Ile-de-France.
2/ Accompagner la mise en place des accords et plans d’action Seniors
- Cap Seniors : un dispositif de formation clé en main dont l’objectif est de faciliter la mise en place des accords et plans d’action Seniors en formant les RH, les managers, les seniors… Le service Conseil Diversité d’Opcalia Ile-de-France a sélectionné une offre de formation ciblée : élaborer son plan d’action de 2nde partie de carrière, améliorer les conditions de travail, manager la diversité des âges…
Financement : participation de 50 euros par inscription pour les entreprises adhérentes employant 10 salariés et plus.
- Capital Seniors : une formation-action qui s’articule autour d’une session interentreprises (2 jours) et d’un accompagnement individuel par un consultant (1 jour). Objectifs : faire le bilan de votre premier accord Seniors ; préparer votre prochaine négociation. Publics visés : Responsables ressources humaines ; Dirigeants d’entreprise.
Financement : participation de 300 € HT par participant.
3/ Favoriser le développement des compétences et maintenir l'employabilité des salariés seniors
- Cofinancements : possibilité de cofinancer les actions de formations à destinations des salariés seniors (45 ans et plus). Nous consulter.
- Dispositifs clés en main
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- VAE et bilan de compétences : accompagnement des salariés dans leur démarche de Validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences par des cabinets spécialisés (cofinancements possibles).
- PCIE (Passeport de Compétences Informatique Européen) : parcours de formation aboutissant à la certification PCIE, standard international de la validation des compétences en informatique et bureautique (cofinancements possibles).
- 1001 Lettres : outil de formation en ligne pour un réapprentissage des savoirs courants (français, mathématiques, communication…), basé sur des situations concrètes de travail (cofinancements possibles).
- Thandem : dispositif multimédia de formation de tuteurs, organisé en partie à distance, s’articulant autour de modules interactifs sur le handicap et le tutorat pour préparer l’accueil des salariés handicapés et leur assurer une intégration durable au sein de l’entreprise (cofinancements possibles).
4/ Privilégier une approche globale des ressources humaines
Les Seniors peuvent constituer une clé d'entrée vers la mise en œuvre d'une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), donc d'une approche globale de la gestion des âges dans l'entreprise.
