Maintenir et développer les compétences, entretenir la motivation, capitaliser l’expérience, prévenir l’usure au poste de travail, faciliter la transmission des savoir-faire…
OPCALIA Ile-de-France met à la disposition des entreprises franciliennes une équipe de conseillers spécialisés dans les problématiques de gestion des secondes parties de carrière des salariés âgés de 45 ans et plus.
La Délégation Seniors intervient sur l’ensemble de la région Ile-de-France pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique de gestion des âges :

• Conduite de diagnostic et suivi personnalisé
• Mise à disposition d’outils innovants
• Recherche de cofinancements
• Sélection d’une offre de services ciblée
• Mobilisation d’experts qualifiés

Toute entreprise de plus de 50 salariés doit avoir signé un accord ou, à défaut, avoir mis en place un plan d’actions définissant pour les trois années à venir :

• les objectifs chiffrés d’embauche pour les plus de 50 ans
• les objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi pour les plus de 55 ans

L’accord ou le plan d’actions doit également comporter des dispositions favorables aux seniors dans au moins trois domaines d’actions, parmi les six suivants :

1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
4. Développement des compétences, des qualifications et accès à la qualification
5. Aménagement des fins de carrière et de la transition activité / retraite
6. Transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat

Attention ! En l’absence d’un tel dispositif, l’entreprise s’expose à une pénalité équivalente à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’actions.

1/ Faciliter la construction des accords et plans d’actions Seniors

• Pilot’âge, outil de création et d’analyse de la pyramide des âges de l’entreprise qui permet d’identifier les facteurs de variation des effectifs au cours des cinq dernières années et d’anticiper les mouvements prévisibles pour les années à venir.
• Accord@ges, outil de positionnement en ligne qui permet aux entreprises de s’autoévaluer par rapport aux six domaines d’actions, d’identifier les types d’action à mettre en œuvre et de définir les indicateurs pertinents pour évaluer l’avancement du plan d’actions.

2/ Accompagner la mise en place des accords et plans d’actions Seniors

• Cadr’Ages, pour mieux parler d’avenir, consiste à accompagner les entreprises dans le déploiement de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière. Il concerne les salariés ayant atteint l’âge de 45 ans et doit permettre d’anticiper, comme son nom l’indique, la deuxième partie de carrière.
• Abord’Ages, pour mieux booster les parcours professionnels, propose de sensibiliser les acteurs de l’entreprise à l’allongement de la vie professionnelle, donc à la nécessité de prendre en compte la seconde partie de carrière.
• Part’Ages, pour mieux capitaliser l’expérience, est axé sur la transmission des savoir-faire : repérer les compétences clés, maîtriser les techniques de capitalisation, identifier la population cible, réaliser un entretien de recueil de savoirs, formaliser un portefeuille de compétences, maîtriser les techniques d’accompagnement…

3/ Privilégier une approche globale des ressources humaines
Les Seniors peuvent constituer une clé d’entrée vers la mise en œuvre d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), donc d’une approche globale de la gestion des âges dans l’entreprise.