Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet à tous les salariés d’accéder, à leur initiative, à des actions de formation tout au long de leur vie professionnelle.

• Tout salarié en CDI (temps complet ou partiel) ayant 1 an d’ancienneté dans la même entreprise.
• Tout salarié en CDD ayant travaillé 4 mois au cours des 12 derniers mois.

CDI temps complet	CDI temps partiel	CDD
20h/an Plafonnées à 120 heures cumulables pendant 6 ans	Prorata temporis Plafonnées à 120 heures	Prorata temporis

 

Les actions de formation éligibles au titre du DIF sont définies par accords de branche ou interprofessionnel précisant des priorités.

Peuvent relever du DIF :

• Les actions de promotion ;
• Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
• Les actions de formation ayant pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification.

Le choix de l'action de formation est à l’initiative du salarié, mais il nécessite l'accord de l'employeur. Une absence de réponse de la part de l’employeur au bout d’un mois équivaut à une acceptation de la formation.
La formation est mise en oeuvre en dehors du temps de travail ou en partie pendant le temps de travail si un accord de branche ou d’entreprise le permet.
Si pendant deux exercices, il y a désaccord entre l’employeur et le salarié sur l’action visée dans le cadre du DIF, ce dernier bénéficiera d’une priorité d’instruction auprès du Fongecif dans le cadre du CIF (Congé individuel de formation).

L’allocation de formation, les frais de formation et d’accompagnement, les frais de transport et de repas sont à la charge de l’entreprise et imputables sur sa participation à l’obligation Formation.
L’entreprise dépose une demande de prise en charge à l’OPCA auquel elle verse son obligation (0,5% minimum) au titre de la professionnalisation. L’OPCA pourra financer les coûts pédagogiques, les frais de transport et de repas, dans le respect de ses critères de prise en charge.
En cas de formation en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50% de son salaire net de référence qui peut être imputée sur le plan de formation (0,9%).

• Le DIF peut être mobilisé même en cas de licenciement pour faute grave. Seule la faute lourde est exclue. L’employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement pour motif personnel ou économique de ses droits acquis au titre du DIF, et de sa possibilité de demander pendant le préavis, à bénéficier d’une action de VAE (validation des acquis de l’expérience), de bilan de compétences ou de formation.
• La demande doit être formulée par le salarié avant la fin du préavis. La formation suivie pendant la période de préavis se déroule sur le temps de travail. La rémunération du salarié est maintenue.
• Le financement d’une formation suivie au titre du DIF (sauf cas de faute lourde) est égale à 9,15 € (sauf accord collectif de branche ou interprofessionnel prévoyant un taux plus favorable) x par le nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées.
• La participation de l’employeur est plafonnée à cette somme. Ainsi, si le coût de l’action est supérieur à cette somme, il convient de prévoir :

- une convention entre l’entreprise et l’organisme de formation correspondant à la somme due par l’employeur,
- un contrat de formation entre le salarié et l’organisme de formation pour le solde.

• Principe :
Le mécanisme de portabilité du DIF est mis en œuvre en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage. La portabilité est une « monétarisation » du compteur DIF à la rupture du contrat. Le salarié peut, dans certains cas, conserver le solde de ses heures de DIF x par 9,15€ (sauf accord collectif de branche ou interprofessionnel prévoyant un taux plus favorable) afin de financer en tout ou partie une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
A défaut d’une demande exprimée par le salarié avant la fin du préavis, la somme n’est pas due par l’employeur.
Le salarié peut bénéficier de la portablité du DIF dans 2 cas :

• chez un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant l’embauche du salarié ;
• en période de chômage, en priorité pendant la période d’indemnisation.

• Cas de rupture du contrat de travail concernées par la portabilité :

• Licenciement (sauf faute lourde)
• Démission légitime
• Rupture conventionnelle
• Fin de CDD

• Information du salarié :
L’employeur est tenu d’informer son salarié de ses droits à DIF

• Dans la lettre de licenciement pour motif personnel (sauf faute lourde) ou pour motif économique
• Dans le certificat de travail, à l’expiration du contrat, quel que soit le motif de rupture. Le certificat doit mentionner le solde des heures de DIF déduction faite des heures non utilisées jusqu’au terme du préavis ; la somme correspondante au solde x 9,15€ ; le nom de l’Opca auquel l’entreprise où les droits ont été acquis verse sa contribution au titre de la professionnalisation.

• Embauche d’un salarié faisant valoir son DIF portable :
Le salarié peut demander à son nouvel employeur à bénéficier de son enveloppe DIF au cours des 2 années suivant l’embauche. Cette somme sert à financer, après accord de l’employeur, une formation, un bilan de compétences ou une VAE. En cas de désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation (50% du salaire net) n’est pas due par l’employeur.
Le financement est assuré par l’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf accord de branche ou interprofessionnel prévoyant une imputation au titre du plan de formation.